法治日報全媒體記者 唐榮 李文茜　

績效獎金作為勞動者勞動報酬的重要組成部分，用人單位能否單方面隨意扣減？近日，廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院審結(jié)的一起勞動爭議糾紛案件給出了明確答案：因用人單位無正當(dāng)理由扣減績效獎金，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同的，用人單位需依法支付經(jīng)濟補償金。　

2023年2月，陳某入職某公司擔(dān)任電氣裝配工。雙方簽訂的書面勞動合同明確約定，陳某的工資構(gòu)成包括績效獎金。2023年9月至12月期間，陳某發(fā)現(xiàn)自己的月度績效獎金被無故扣減，在多次與公司溝通異議未果后，陳某通過微信及郵寄方式向某公司發(fā)出《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，隨后申請勞動仲裁，要求某公司支付2023年9月至12月績效獎金差額及經(jīng)濟補償金?！?/p>

勞動仲裁機構(gòu)支持了陳某關(guān)于績效獎金差額的請求，但駁回了其關(guān)于經(jīng)濟補償金的請求。公司雖支付了獎金差額，陳某則認(rèn)為公司仍應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，遂向?qū)毎卜ㄔ禾崞鹪V訟?！?/p>

庭審中，某公司自認(rèn)關(guān)于績效無發(fā)放細(xì)則、評分依據(jù)等規(guī)章制度，員工績效通常由上級主管依據(jù)其工作表現(xiàn)打分后，報給財務(wù)核算發(fā)放。同時，某公司確認(rèn)陳某在職期間確有發(fā)放過績效，但未對績效考核情況形成書面評分記錄，亦未與陳某確認(rèn)績效的考核情況?！?/p>

法院審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規(guī)定，雙方因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

本案中，結(jié)合雙方無爭議的事實可知，某公司確實存在2023年9月至12月期間少發(fā)放陳某的績效獎金，且未對績效考核情況形成書面評分記錄，亦未與陳某確認(rèn)績效的考核情況。雖然某公司在仲裁裁決后補足了該部分績效獎金差額，但案涉績效獎金系陳某工資構(gòu)成部分，直接涉及勞動者切身利益。某公司作為用人單位，既未能提交有效證據(jù)證明其少發(fā)陳某績效獎金存在合理事由，也未能舉證證明績效少發(fā)數(shù)額、核準(zhǔn)程序等符合公司內(nèi)部管理制度，其應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果?！?/p>

此外，從陳某提交且某公司認(rèn)可真實性的微信聊天記錄內(nèi)容來看，陳某已于2023年12月就績效獎金從1200元降至300元多次向某公司提出異議，對此，某公司未能舉證證明雙方已就績效獎金減少事宜達成一致意見，其單方面自行少發(fā)陳某績效獎金的行為，已構(gòu)成未及時足額支付勞動報酬的情形，應(yīng)依法向陳某支付被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金?！?/p>

據(jù)此，寶安法院判決某公司向陳某支付經(jīng)濟補償金。該判決已生效?！?/p>

本案承辦法官表示，用人單位應(yīng)重視勞動報酬支付的規(guī)范性，建立健全包括績效管理制度在內(nèi)的各項勞動規(guī)章制度，嚴(yán)格按照法律規(guī)定及合同約定向勞動者足額、及時支付勞動報酬，避免因管理制度缺失或操作不規(guī)范引發(fā)勞動糾紛，損害自身及勞動者合法權(quán)益。同時，勞動者在遇到用人單位克扣勞動報酬等違法情形時，應(yīng)注意留存相關(guān)證據(jù)，通過合法途徑維護自身權(quán)益。