高低

據(jù)《工人日報》報道，我國養(yǎng)老護(hù)理員供給缺口達(dá)550萬，新增護(hù)理員流失率卻高達(dá)40%至50%。一邊是機(jī)構(gòu)開出高于行業(yè)均值的工資、外加補(bǔ)貼卻招不到人，一邊是護(hù)理員干幾個月就辭職——這場用工荒的背后是青春被透支的無奈，更是職業(yè)尊嚴(yán)缺失的痛。

在某私立養(yǎng)老院，80后護(hù)理員黎源入職第二個月，組里12人就走了8個；鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院的護(hù)理員更辛酸，4人輪班照護(hù)30位老人，24小時待命的狀態(tài)下，曾目睹老人深夜離世?！懊刻旃ぷ?2小時以上，體力腦力雙透支，付出和回報根本不成正比。”這樣的感慨幾乎成了護(hù)理員的群體心聲。

《2024年度國家老齡事業(yè)發(fā)展公報》顯示，截至2024年年末，我國60周歲及以上老年人口31031萬人，占總?cè)丝诘?2.0%；65周歲及以上老年人口22023萬人，占總?cè)丝诘?5.6%。按照聯(lián)合國確定的人口老齡化概念，我國已經(jīng)進(jìn)入深度老齡化社會。從長遠(yuǎn)看，我國養(yǎng)老護(hù)理業(yè)前景廣闊，養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員流動率高的現(xiàn)象必須得到遏制；同時亟須通過政策扶持、定向培養(yǎng)、做大做強(qiáng)、打通人才晉升空間等，讓養(yǎng)老護(hù)理業(yè)真正發(fā)揮作用。

人們總以為待遇低是主因，可現(xiàn)實(shí)比這更復(fù)雜。某養(yǎng)老護(hù)理公司負(fù)責(zé)人坦言，他們足額繳納五險一金、設(shè)夜班補(bǔ)貼，工資高于當(dāng)?shù)鼐?，仍留不住人。問題的關(guān)鍵是，藏在“12小時連軸轉(zhuǎn)”的工作時長里，在“隨時應(yīng)對突發(fā)狀況”的心理高壓下，更在社會認(rèn)可度低的隱形歧視中。當(dāng)年輕人覺得干護(hù)理就是當(dāng)保姆，當(dāng)中年人擔(dān)憂這份工作沒前途，再高的工資也填不滿職業(yè)尊嚴(yán)的缺口。

更值得警惕的是行業(yè)的青春透支現(xiàn)象。護(hù)理員證書培訓(xùn)教的是基礎(chǔ)健康知識，實(shí)際工作中卻要處理翻身、轉(zhuǎn)移輪椅等高強(qiáng)度操作；行業(yè)默認(rèn)能扛得住夜班是基本要求，卻鮮少有人關(guān)注護(hù)理員的職業(yè)生命周期。于是我們看到：年輕人熬不過3個月，中年人撐不過3年，留下的大多是實(shí)在沒其他出路的從業(yè)者。這種透支式用工，最終傷害的是整個行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和老人的照護(hù)體驗(yàn)。

破解留不住人困局，需要跳出漲工資的單一思維，構(gòu)建更具人文關(guān)懷的職業(yè)生態(tài)。首先，要讓護(hù)理員干得久，就得給他們“喘息的空間”。機(jī)構(gòu)不妨探索彈性排班制，減少無效加班；工會可通過集體協(xié)商明確工時、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，把勞動權(quán)益寫進(jìn)合同。其次，要讓護(hù)理員有奔頭，就得打通職業(yè)上升通道。今年7月，“養(yǎng)老服務(wù)師”正式納入國家新職業(yè)序列，這就是個好信號。而且，隨著養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷細(xì)化、規(guī)范，養(yǎng)老護(hù)理人員的職稱評定、技術(shù)評級也會相繼出臺，這就會加大養(yǎng)老護(hù)理人員的晉升空間，職業(yè)吸引力自然也就大幅提升。最終讓護(hù)理員從體力勞動者轉(zhuǎn)型為照護(hù)專家。更重要的是要讓護(hù)理員被看見。社區(qū)可組織“最美護(hù)理員”評選，媒體多報道他們的暖心故事，讓社會意識到照顧老人的不是保姆，而是用專業(yè)和耐心守護(hù)生命的銀發(fā)守護(hù)者。

養(yǎng)老護(hù)理不是青春飯，而是終身事業(yè)。當(dāng)我們討論如何留住護(hù)理員時，本質(zhì)上是在回答如何讓每一位為老人付出的勞動者，都能體面地工作、有尊嚴(yán)地生活。這需要制度的溫度、社會的善意，更需要每個家庭的理解——今天我們?nèi)绾螌Υo(hù)理員，明天我們的父母就會如何被對待。